护理奖金二次分配方案〖护理人员绩效考核办法〗
护理奖金二次分配方案〖护理人员绩效考核办法〗
天哪！今天由我来给大家分享一些关于护理奖金二次分配方案〖护理人员绩效考核办法〗方面的知识吧、
1、查牌护士每周5天，每月奖20元。经济核算员每月奖20元。护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。
2、护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
3、护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
4、②核心制度：查对制度中双签名，等级护理的巡视，实习带教中学生单独操作。上述如未做到，平时检查查出扣3分，护理部查出扣5分。注：以检查时谁当班谁负责。（3）完成任务①质控员、带教干事、院感干事、培训老师每月加0.5分。②公休会、通讯员、考核员、每月加0.4分。
〖壹〗、业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
〖贰〗、方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。
〖叁〗、政府统一核定医院工资总量：这一总量由工资总额、绩效考核奖励资金、慢性病管理奖励资金及家庭医生签约服务收入等四部分构成。这一步骤确保了医院薪酬体系的整体框架和资金来源。医院制定分配方案：医院根据内部实际情况，制定公平合理的分配方案。这一步骤体现了医院在薪酬分配上的自主性和灵活性。
〖壹〗、薪酬二次分配具有多方面影响，包括积极和消极两方面。积极影响体现劳动价值：能更加精准地衡量和体现员工的劳动技术价值、工作量、服务质量等。如医院临床医生按系数分配，护理人员按岗位、工作量等分配，能合理反映不同岗位和人员的贡献差异。
〖贰〗、薪酬二次分配指一次分配后在核算单元到职工个人层面的再分配，会在公平性、激励效果、团队协作等方面产生影响。影响公平性：合理的二次分配能综合考量多因素，体现员工真实贡献和价值，增强公平感；反之，若简单按年资等单一因素分配，会破坏公平性，引发员工不满。
〖叁〗、可能加重债务负担和利息支出。信用评估方面：部分金融机构或信用评估机构评估个人信用时会考虑收入和入账时间，薪酬二次分配可能对员工个人信用评估和借款申请产生影响。工作动力方面：若员工感觉工资分配不公平或延迟，可能影响士气和工作动力。
〖肆〗、薪酬二次分配指由核算单元将绩效薪酬分配到职工个人，其影响具有两面性。积极影响：体现团队协作：临床医学、护理等领域强调团队协作，二次分配统筹考虑医疗工作量、服务质量等多种因素，能合理体现不同成员在团队中的贡献。
〖伍〗、激励员工努力工作。“二次分配”薪酬模式主要优势在于公司薪酬管理比较简单，更加科学化、合理化，狠抓落实，让能者多劳多得，是激励员工努力工作的重要机制。
〖陆〗、绩效工资二次分配是一种在许多企事业单位中广泛应用的薪酬制度创新，它将员工的基本工资（通常占10%至30%）暂时集中，根据员工在特定时期（如月、季、年或项目完成）的业绩表现进行再分配，也称为奖励工资或活工资。
工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。
基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
〖壹〗、针对护士长的绩效考核，KPI考核分数直接影响到其个人及整个科室的绩效总额。具体的计算方式为：护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数xKPI考核系数+固定奖（岗位津贴）。同时，科室的二次绩效分配也根据KPI考核系数进行调整，具体公式为：科室二次分配绩效=科室可提拨奖金xKPI考核系数。
〖贰〗、在“全院一张床”管理模式下，床位是共享资源，不再固定分配给某个科室。这种管理方式打破了医生将床位作为“自留地”的传统观念，实现了床位资源的最大化利用。同时，由于主诊医师负责制和护理垂直管理的实施，医生和护士都能够“跟着患者走”，为患者提供更加优质、高效的医疗服务。
〖叁〗、确立护理部绩效垂直管理架构。护理部成立护理绩效考核管理小组制定小组。制定和实施绩效方案。进行风险测评，通过风险测评的结果来进行等级划分。确立绩效二次考核方案，考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。
〖肆〗、护理垂直管理是指由医院的护理部直接负责整个医院护理管理系统，护理部责、权、利相统一。护理管理是把提高护理服务质量作为主要目标的过程。世界卫生组织对护理管理是这样定义的：护理管理是为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和有关的其他人员或设备、环境以及社会活动的过程。
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