高管绩效奖金分配方案,如何设计一个好的高管薪酬体系
高管绩效奖金分配方案,如何设计一个好的高管薪酬体系
在大多数企业中，高层管理人员的绩效年薪通常占其总年薪的40%至60%。 然而，对于某些企业，特别是那些面临高管人才短缺的情况下，绩效年薪可能会有所下降，以利于人才保留，通常占比在20%到30%之间。
重视集体绩效与集体奖励 为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。
确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制 完整、清晰、准确地信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制。只有确保高管薪酬信息的透明度，才能将公司置于投资者、利益相关者的眼光下，从而更好地监督、约束高管的行为。
薪酬结构： 分子公司高管：薪酬由固定工资、绩效工资、销售提成和利润提成组成，具体比例根据岗位特性与业绩指标而定，如总经理可能是3500固定工资+2000绩效工资+2%销售提成+10%利润提成。
搭配平衡 多数企业的实践表明，在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短（激励）搭配平衡问题，即如何确定工资和股权的比例。
1、在高管的任职期间，由于公司正常工作原因调动，造成任期不满一届，且考核结果良好的高管，按实际任职年限核发退休奖金。（4）福利住房。任期满一届（含）以上的高管，享受公司的福利住房政策。对于任期满一届的高管，公司提供40％的房款作为首付款。对于任期满两届的高管，公司提供其余60％的房款。
2、上市公司高管薪酬： 构成：上市公司高管薪酬通常由基本工资、绩效工资及股票期权等组成。 水平：上市公司高管薪酬的具体数额因公司规模、行业特点、市场竞争状况等因素而异。例如，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为73万元。
3、有限责任公司高管：薪酬结构类似，但可能增加项目提成等，如总经理可能是5000固定工资+5000绩效工资+1%销售提成+0.5%项目提成+5%利润提成。 技术型岗位：如科室医生，薪酬由底薪、绩效、销售提成和利润提成组成，通过绩效考核与奖金换算机制，确保个人与团队贡献得到充分认可。
4、高管薪酬还包括一系列福利和津贴，如健康保险、退休计划、带薪休假、差旅津贴、俱乐部会员资格等。这些福利旨在提高高管的满意度和忠诚度，同时也是公司吸引和留住*人才的重要手段。其他长期激励 除了上述的薪酬形式，高管薪酬还可能包括股票期权、股权计划等长期激励措施。
5、高管薪酬主要包括以下内容：基本薪资 这是高管薪酬的核心部分，通常基于职位、资历和经验来确定。基本薪资是高管薪酬的固定部分，不受公司业绩或高管个人绩效的影响。奖金和激励薪酬 为了激励高管实现公司的业绩目标，通常会设置奖金和激励薪酬。这包括年度奖金、绩效奖金以及与公司业绩挂钩的长期激励计划。
6、高管薪酬的主要种类和结构通常包括以下几个方面：工资：定义：工资是高管薪酬中的固定部分，与高管的个人业绩或公司业绩无直接关联。特点：提供稳定的生活保障，确保高管的基本生活需求得到满足。奖金：定义：奖金是根据高管在特定年度内的业绩表现而提取的报酬。
薪酬结构： 分子公司高管：薪酬由固定工资、绩效工资、销售提成和利润提成组成，具体比例根据岗位特性与业绩指标而定，如总经理可能是3500固定工资+2000绩效工资+2%销售提成+10%利润提成。
工资分配模式多元化 职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。
高管是指公司法人聘请的经理人级别的管理者，各高管位置都设定有报酬额度，一般在聘用时会遵求你个人的意愿，如果应聘者对薪资要求过高，公司代表会与你协商（决定聘用下），一般你应反问能给多少，才有商讨余地。所以，工资额度是双方协商的结果，但都控制在公司岗位报酬额内。
工商银行不是很清楚，我了解的银行高管薪酬其实不复杂。岗位工资+标准绩效+利润提成+其他奖励。岗位工资是根据标准年薪以一定的比例核定，比如50%，这个不一定。标准年薪以级别与工作时间来定。这个分得比较细，就不详说了。标准年薪中除了岗位工资剩下部分作为绩效。
合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪 酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远，不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。
取代传统绩效考核。通过找出绩效分配指标、确定权重、确定平衡点等方式操作。KSF以金钱分享为导向，紧密连接企业与员工利益。PPV产值量化工资：通过产值、标准化和结果三个维度实现薪酬分配。员工常规工作明确标准化，每项工作定价。此模式下，员工收入与工作完成质量直接相关，实现多劳多得。
标准年薪中除了岗位工资剩下部分作为绩效。考核根据全行业务发展情况和总绩效考核得分核定。全行得分高绩效部分就高。利润提成就是银行做的业务所创造的利润提成，这部分是以利润总额一定的百分点下划，由上至下进行分配。如负债业务、资产业务、中间业务都会产生利润。
起薪水平：新入职员工的起薪在7000元至10000元之间，这一水平在北京地区乃至全国均具有一定竞争力。月薪增长：随着工作经验的积累和个人能力的提升，员工的月薪可以逐步增长，部分*员工月薪可达20000元以上。年终奖：北京工商银行实行严格的绩效考核管理制度，员工年终奖的发放额度与个人绩效直接挂钩。
中国工商银行软件开发中心的薪酬制度主要基于员工的岗位、技能水平、工作绩效以及市场薪酬水平来综合确定。薪酬通常由基本工资、绩效奖金和其他福利组成。基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的岗位等级和技能水平来设定。绩效奖金则根据员工的工作表现和业绩考核结果进行发放，以激励员工提高工作效率和质量。
在工商银行中，低级员工通常指的是合同工和外聘职工。他们的绩效考核标准相对较低级，如果考核结果不合格，将会面临名义上的开除。这种考核制度主要针对的是这些员工的工作表现，以确保他们能够胜任岗位职责。绩效考核不合格的后果不仅仅是名义上的开除。
刚进去是实习工资，本科生大概1500左右，研究生1800左右，属于文员2级待遇，6个月以后转正，本科生一般是4级，研究生5级待遇2k以上，而这是待遇的一部分，更重要的是绩效，因为绩效的考核标准我也不是非常了解，也很难给大家一个准确的数字，但基本上可以做到1：1这个时候你的待遇就有4-5k（税前）。
