人员不足（岗位人员不足）
人员不足（岗位人员不足）
企业人员不足的原因很多，就说说如下：1、管理模式不对，导致人员留不住；2、企业氛围不对，导致人员压抑而离开；3、管理员的个人魅力太差了，导致大量认同企业但不认同上级的人员离开；4、招聘方式不对；5、企业的薪酬待遇没有竞争力。
可以马上招聘，找到适合的人。实在不行就招聘临时工。
也可以让相关岗位的人兼职，可以把这个人的活分解给2个人，分担的每个人需要涨工资。
可以的话也可以取消这个业务。
望采纳。
这种我觉得你就是直接说出这个问题就可以了，因为有的人真的是有问题，你可以直接指出这种问题就可以了，因为这个确实是需要指出的。下面是关于问题的扩展资料。
[Question; Issue; Problem]∶要求回答或解答的。例句：这类问题不好答复。
[Matters]∶需要解决的矛盾、疑难。 例句：他们争论的问题本来是微不足道的。
[Trouble; Difficulty; Mishap]∶事故；麻烦。 例句：他们那里老出问题。
[Key]∶关键；要点。例句：重要的问题在于学习。
[Careless]∶欠思考、不易被接受。例句：这人头脑是不是有问题。
对工作而言，造成应有状态与现有状态之间存在差距的各种影响因素就叫问题。[1]
引证解释
要求回答或解释的题目。
瞿秋白 《赤都心史》四八：“其实就因为问题符号只在飞，可见还不知道怎样设问，怎样摆这符号，何况答案！”
需要研究讨论并加以解决的矛盾、疑难。
鲁迅 《三闲集·怎么写》：“写什么是一个问题，怎么写又是一个问题。”
什么叫问题？问题就是事物的矛盾。”
洪深 《电影戏剧表演术》第一章：“将人生中不良不妥的成为问题的情事，由几个扮演人，仿效了（即表演了）给一般人观看。”
关键；重要之点。
第一章第四节：“重要的问题在善于学习
导致基层编人员不够的因素可能由以下四个方面：
高素质、高学历卫技人员不愿意到基层工作。
临聘人员因种种原因在岗不在编。
现有教育体系缺乏针对农村的制度安排。
基层人员招聘考核和使用环节存在的问题。
一方面，高素质、高学历人员不愿意到基层工作，而很多在岗不在编人员，因为年龄、学历、职称等限制不能参加公开招聘招考。
另一方面，在一些招考程序上，也暴露出不少问题，如规定公开招考需要1:3的报名比例才能开考，一些乡镇卫生院仅仅因为报名人数不足，导致不能招人，只能等待。
解决基层编人员缺少一些建议
要制定落实优惠政策，稳定和壮大基层队伍。
一是人事部门要制定和落实好优惠政策，鼓励医学院校大中专毕业生到农村服务，要让他们觉得在基层干也有盼头、也会成才。
二是增加引智投入，吸引外地和市区的医疗人才到农村基层工作，允许退休中高级卫技人员到农村发挥余热。
三是尝试政府出钱定向培养大专、中专层次的医校生毕业后回乡村服务的新路子。
四是切实解决基层卫技人员待遇偏低问题，不断改善农村医疗卫生条件，为留住人才、引进人才创造一个良好的工作生活环境。制定和落实农村卫技人员在工资、福利、职称、进修提高、回城等方面的优惠政策，解决他们的后顾之忧。
要瞄准现实需要，推进卫生教育体系的改革。
一是要改革人才培养模式，扩大中职技校层次的教育。二是要根据基层卫生工作任务，设置和调整专业。三是要做好继续教育工作。
要因地制宜，做好基层人员的招考录用工作
要依据公开、公平、公正的原则，每年定期开展基层卫生人员的招考录用工作。对于报名人数较少的职位，应适当放宽限制条件。
要酌情调整临聘人员的准入政策，对于能够胜任岗位需要、工作履历较长的临聘人员，通过一定时间的培训，由人事和卫生部门直接办理录用手续，及时充实基层卫生队伍。
要完善符合基层医疗机构特点的用人制度，逐步实现政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业。
希望对您有用，望采纳！谢谢
申请人：***
因公司现在业务发展需要，我部门工作量大，人员配备不合理，严重影响了公司运作效率。所以现向公司申请以下工作职员给人员数量
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往公司酌情批准。
申请部门：
部门负责人签名：
日期：
扩展资料
注意事项
（1）申请的事项要写清楚、具体，涉及的数据要准确无误。
（2）理由要充分、合理，实事求是，不能虚夸和杜撰，否则难以得到上级领导的批准。
（3）语言要准确、简洁，态度要诚恳、朴实。
合易认为：这个问题需要对人员分类来看
第一类：对企业生存和发展至关重要的关键岗位上的人员，例如核心的技术人员、核心的营销人员等，例如航空公司的机长；这一类人员属于一旦缺失会对企业的正常运转造成极大影响的，会产生极大的风险，所以配备策略就应该是宁可有冗余，也不能不足；
第二类：企业基层员工，这类人员假如不足，可能会对当期经营业绩、服务质量、运营效率产生一定影响，但这种影响是相对较小、变化较慢的；此时，是冗余的风险大还是不足的风险大，就需要分析投入产出比，即通过减省人员所节约的成本是否与对业绩的影响匹配？人员冗余所带来的成本增加是否会相应对业绩有帮助？
第三类：人员需求会出现季节性波动的员工；例如有些企业可能再夏季需要大量的员工，但冬季就不再需要；对这一类人员，属于需要的时候如果不足则风险较大，不需要的时候冗余的风险较大。应对策略就应当是，保留核心骨干，其他员工做好储备，以动态的人员配备应对风险。
